Marka mirası ve kurum kültürü, bir işletmenin hazinesidir. Peki, hızlı çalışan döngüsü bu mirasa nasıl zarar verir? Yeni nesil çalışanları kuruma entegre ederken, mevcut çalışanların aidiyetini ve kurum kültürünü nasıl koruyabiliriz? "Yetenek Yamyamlığı" kavramıyla, pazarlama teorisindeki "Pazar Yamyamlığı" metaforunu İK'ya uyarlıyorum. Marka mirasını koruyarak sürdürülebilir bir organizasyon nasıl inşa edilir?
Pazar Yamyamlığı (Market Cannibalization), pazarlama teorisinde bir şirketin yeni bir ürün veya hizmet piyasaya sürmesiyle kendi mevcut ürün veya hizmetlerinin satışlarını olumsuz etkilemesi durumudur. Yani, yeni ürün eski ürünün pazarını "yemeye" başlar.
Peki, bu metaforu insan kaynaklarına uyarlarsak?
Organizasyonel sorunlar yaşayan bir işletmenin, mevcut çalışanlarına yatırım yapıp bağlılıklarını artırmak ve gelişimlerini desteklemek yerine, sürekli yeni yetenekleri işe alma eğiliminde olduğunu düşünelim. Yeni sürüm çalışanların Pacman gibi eski çalışanları yuttuğu bir şirket… Bu durum için "Yetenek Yamyamlığı" kavramını kullanmak istiyorum.
Yeni ve genç yeteneklerin sisteme katılması, organizasyonel gelişim ve sürdürülebilirlik açısından elbette zorunludur. Hayatın doğal akışı da zaten bunu gerektirir. Ama özensizce ve dengeler gözetilmeden yapılırsa, personel devir hızı aşırı artmışsa orada alarm zilleri çalıyor demektir.
Sürekli yeni yetenekler istihdam etmek işletmedeki organizasyonel problemleri yoluna koymak için geçici bir çözüm gibi görünebilir, hatta bir süreliğine “işler yolunda” hissi de verebilir. Ancak bitmek bilmez işe alım-oryantasyon döngüsünün maddi ve manevi maliyetleri göründüğünden daha yüksektir. Tıpkı pazar yamyamlığında olduğu gibi, kısa vadeli kazanımlar uzun vadeli kayıplara dönüşerek işletmeye zarar verir. Eski çalışanların motivasyonu düşer, aidiyet duyguları zedelenir. Kurum içindeki iletişim, verimlilik ve kalite standartları hızla bozulur. Şirket günden güne entelektüel sermayesini ve marka mirasını tüketir. Ben mesleğim gereği işin daha çok bu boyutu ile ilgiliyim.
"Marka mirası" bir işletmenin hazine sandığıdır. Onu en güvenli yerde saklamalıdır. Daha sonra bu konuda daha detaylı yazmak istiyorum ancak şimdi kısaca özetleyeyim. Marka mirası, bir markanın uzun yıllara dayanan geçmişi, temel değerleri, sembolleri ve tüketiciyle kurduğu bağın toplamıdır. Stratejik marka yönetimi uzmanları Urde, Greyser ve Balmer’in (2007) tanımına göre marka mirası beş temel boyuttan oluşur: geçmiş performans, uzun ömür, temel değerler, semboller ve markanın tarihine yönelik inanışlar. Bu unsurlar, tüketicinin markaya olan güvenini artırarak, marka sadakati ve satın alma niyetini doğrudan etkiler.
Başa dönecek olursak. Hızlı çalışan döngüsü marka mirasını tüketir. Yeni gelen çalışanlar, eski çalışanların yerini kolayca dolduramaz çünkü kurumsal hafızanın ve yılların birikiminin devredilmesi zordur, incelikle planlanmalıdır.
Organizasyonel yamyamlıktan kaçınmanın yolu, değişim dönemlerinde çalışan bağlılığını ve iletişim stratejilerini güçlendirmekten geçer. Kurumsal iletişim yönetiminin gücü burada devreye girer. Çalışanlara değer verildiğini gösteren ve kültür aktarımını kolaylaştıran kampanyalar, açık diyalog platformları ve düzenli geri bildirim mekanizmalarıyla desteklenen iletişim politikaları hem iç hem de dış paydaşlar için güven iklimi yaratır. Sürdürülebilir başarı hem mevcut çalışanlara yatırım yapmak hem yeni yetenekleri kuruma entegre etmekle hem de tutarlı ve doğru iletişimle mümkündür.
Comentários